领导力培训的障碍

现如今许多企业都希望通过成立企业大学、开展大量培训来解决诸如领导力、执行力、跨部门沟通、责任心、主人翁意识等问题。我们说这是的“偷懒”或者是“片面”思维。造成这些问题的原因往往是组织性、系统性的,而没有认识到,或者是希望通过为简单的培训来解决问题。

领导力培训的障碍1、战略和价值观阐释不清楚,往往导致工作主次难分

　　这是鲜明的战略制定和分解方面的问题,这个问题在中国很多企业都存在。我们微信公众号“企业学习内参”曾经为一家医药物流企业实施《战略解码和绩效管理》项目,发现3个高管班子对于公司战略的描述都不一致,总经理在阐述公司战略时都不清晰,而中层管理者在被问到公司的战略重点时,回答都是云里雾里。试想,在这样模糊的战略描述环境下,员工又怎能很好的贯彻执行管理意图,如何支撑到战略的实现。

　　领导力培训的障碍2、高管脱离团队,对拓展新方向积极性不高,或认识不到自身行为需要改进的地方

　　领导力培训的障碍3、自上而下或自由放任式领导风格,阻碍员工坦诚讨论问题

　　2和3是典型的领导风格问题。在任何一次培训调研中,我们发现中高层管理者说问题时,往往会往下说,也就是在领导眼里员工问题一大堆,员工就应该恶补各种执行力、责任心、主人翁等职业素养知识,员工就应该提升各种沟通、思维等方法技巧。很少有领导会认识到自身的问题。

　　其实,在需求诊断三维模型中,我们看到大量问题的产生其实都是来自于上面,来自于中高管,需要做出改变的往往是高管。

　　领导力培训的障碍4、组织设计较差,造成不同业务、职能或地区间缺乏协作

　　这是组织架构、制度流程方面的问题。尤其是我们在培训需求挖掘中出现的“跨部门沟通”常常是这个原因造成的,这时我们给员工培训再多的沟通技巧也无济于事。

　　领导力培训的障碍5、在人才问题上花费的时间过少,关注也不够

　　这是“辅导”方面的问题,人才培养是的重要职责之一。而往往忽视这方面的工作,更多将责任归咎于HR部门或者是员工自己。站在组织角度和团队角度观察下属,辅导下属和要求下属做出改变,其效果往往会比单纯的培训要好的多。

　　领导力培训的障碍6、员工不敢告诉高管团队影响组织效率的障碍

这是企业文化或者是领导风格问题。高管对一线问题关注少,不愿意听问题,或者是领导风格强势,不擅长聆听。这是影响组织效率的重要原因,也是造成培训无效的障碍。

　　基于这六大障碍,笔者微信lee345569也对人才发展给出六大建议:

　　1. 高管团队阐明价值观,以及一个激励人心的战略方向。

2. 团队匿名收集反应管理者和员工内心真实的评论和见解,然后诊断阻挠战略执行和学习的障碍。接下来团队重新设计组织的职位、责任和关系,从而克服障碍,促进改革。

　　3. 日常辅导和过程咨询帮助员工在重新设计的组织中变得更有效。

　　4. 组织在有需要的地方安排培训。

　　5.用个人和组织绩效的新指标来评估行为改变的成效。

6. 选择、评估、发展和提升人才的体系要不断调整,反应并维持组织行为改变的效果。

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